İşçinin Cinsel Tacize Uğraması: Haklı Fesih ve Başvurular

İşverenin fiili hangi haklı feshi doğurur?

24. maddenin II. bendinin (b) alt bendi, işverenin işçinin veya ailesinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışını ve işçiye cinsel tacizde bulunmasını aynı alt bentte toplar. Bu hâlde işçinin önce bir önlem süresi beklemesi aranmaz. Sözleşme belirli veya belirsiz süreli olsun, süre sonu veya bildirim süresi beklenmeden feshedilebilir. Fesih bir haktır. İşçiyi ayrılmaya zorlayan bir görev değildir.

İşveren vekili, işveren adına hareket eden kişidir. Şirket müdürü veya işçiyi bağlayan talimatı veren üst, fiili bizzat işlediğinde uygulama bu alt bendi işverenin fiili gibi okur. Vekilin kim olduğu sözleşme ve organizasyondan çıkar. Her çalışma arkadaşının sözü, işveren vekilinin sözü değildir. Arkadaşın fiili (d) alt bendine gider. Ünvan tek başına vekil sıfatı vermez. İşçiyi işe alma, çıkarma veya disiplin cezası verme yetkisi, sıfatın göstergesi olabilir.

İşçi çalışmaya devam ederek kişilik hakkı ve ceza şikâyetini ayrıca kullanabilir. Devam, sonraki bir fiilde 24. maddeyi kendiliğinden kapatmaz. Her fiilin öğrenme tarihi kendi süresini başlatır. İşçi ayrılırken sebebi 24. madde olarak belirtmez ve salt istifa diye yazarsa kıdem talebi istifa hükümlerine kayabilir. 24. maddeye dayanan fesih, kendi isteğiyle ve kusurla ayrılmadan ayrı bir iradedir. Sebep, işverene ulaşan beyanın içeriğinden anlaşılmalıdır.

24. maddenin II. bendinin (d) alt bendi, işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğramasını ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmamasını yazar. Bildirim, hakkın kurucu adımıdır. İşveren haberdar edilmeden, yalnız meslektaşın fiiline dayanılarak bu alt bent işletilemez. İşverenin fiilinde aranmayan önlem şartı, burada aranır.

Bildirim, önlem almaya yetkili işveren veya vekile ulaşmalıdır. Sözlü bildirim geçerlidir. İspat için yazılı ve tarihli bir beyan daha güvenli bir kayıttır. Bildirimin içeriği, olgunun işveren tarafından önlem almasına yetecek açıklıktadır. Bu sayfa bildirim metni vermez. Ayrıntılı fiil anlatımı da vermez. Hukuki niteleme ve tarihin bildirilmesi, işverenin harekete geçmesi için yeterlidir.

Müşteri, hasta, öğrenci velisi veya ziyaretçi üçüncü kişi olabilir. Fiil işyerinde veya işin görüldüğü yerde gerçekleşmişse (d) alt bendi gündeme gelir. İşyeri dışı özel bir buluşma, işin yürütümüyle bağlı değilse bu bendin dışında kalabilir. Bağ, somut görev ve yerle kurulur. İşveren, üçüncü kişiyi işten çıkaramasa bile işçiyi koruyacak başka önlem alabilir. Önlemin türü, failin statüsüne göre değişir. Bu sayfa önlem listesini fiil tarifi gibi yazmaz.

Gerekli önlem ne zaman alınmış sayılır?

Gerekli önlem, fiilin tekrarını engelleyecek ve işçiyi koruyacak somut adımdır. Failin aynı ortamda hiçbir değişiklik olmadan çalışmaya devam etmesi, önlem alınmadığı iddiasını güçlendirir. İşverenin inceleme başlatması, sonucu belirsiz bırakması hâlinde önlem sayılmayabilir. Önlem alındıysa (d) bendi doğmaz. İşçinin ceza şikâyeti ve tazminat hakkı, önlem alınmış olsa bile ayrıca durur.

Failin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi, önlem olabilir. Fesih, mağdurun 24. madde hakkını kendiliğinden tüketen bir işlem değildir. Önlem alındıktan sonra mağdurun ayrıca haklı feshi, (d) bendine dayanmayabilir. Önlem yetersizse veya yalnız kâğıt üzerinde kaldıysa bend tartışılır. Yetersizlik, işçinin sübjektif rahatsızlığından çok tekrar riskinin sürüp sürmediğine bakılarak değerlendirilir.

Koruyucu görev veya vardiya değişikliği, işçinin güvenliği için ve işçinin talebiyle sınırlıdır. İşçiyi cezalandırmak için uzak bir birime sürmek, önlem değil ikinci bir uyuşmazlıktır. Esaslı yer değişikliği 22. maddeye tabidir. İşçinin rızası olmayan sürgün, değişiklik feshi doğurabilir. Önlem, mağduru işten uzaklaştırmak diye özetlenemez. Fail dururken mağdurun ücretini veya statüsünü düşürmek, önlem sayılmayabilir.

Fesih süresi kaç gündür, hangi andan işler?

26. madde, ahlak ve iyi niyet hallerine dayanan fesih yetkisini, davranışı diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz kılar. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz. Tacize uğrayan işçide bu istisna, işçinin fiilden maddi çıkar elde etmesine bağlıdır. Mağdur bakımından bu istisna kural olarak gündeme gelmez.

24/II-b’de süre, işçinin işverenin fiilini öğrendiği günden işler. 24/II-d’de öğrenilecek olgu, önlemin alınmadığının anlaşıldığı andır. Bildirimin yapıldığı gün, tek başına fesih süresini başlatmaz. İşveren makul sürede önlem almazsa, almadığının öğrenildiği günden altı iş günü işler. Bir yıl, fiilin tarihine bağlı üst sınır olarak ayrıca durur. İş günü, takvim günü değildir. Hafta tatili ve genel tatil, iş günü hesabında maddenin anlamına göre dışarıda kalır.

Altı iş günü ile 22. maddedeki altı iş günü aynı süre değildir. 22. madde, esaslı değişiklik önerisinin yazılı kabul süresidir. 26. madde, ahlak ve iyi niyet fesih yetkisinin süresidir. Taciz yüzünden ayrılan işçi, yer değişikliği kabul süresiyle bu hakkı karıştırarak süreyi kaçırmamalıdır. Süre kaçtıysa haklı fesih yetkisi düşebilir. Düşme, ceza şikâyetini ve koşulları varsa tazminatı kendiliğinden düşürmez. İki süre ayrı tutulur.

Fesih nasıl ifade edilir, hangi alacak doğar?

İşçi feshi, işverene yöneltilen ve sebebin anlaşıldığı bir beyanla yapar. Yazılı beyan ispatı kolaylaştırır. Beyanda hukuki niteleme ve tarih yeterlidir. Ayrıntılı fiil anlatımı bu sayfanın konusu değildir. Fesih yazısının zorunlu bir şablonu da yoktur. Beyanın hangi güne tarihlendiği, altı iş gününün kaçırılıp kaçırılmadığını gösterir. Tebliğ belgesi saklanır.

24. maddeye dayanan fesihte işçi, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatı isteyebilir. Bir yıllık kıdem şartı ve tavan, o maddenin kendi metnindedir. Bu sayfa 2026 tavanını yazmaz. Haklı fesih bildirim süresine bağlı olmadığı için ihbar tazminatı ayrıca doğmaz. İşçi, fesihle birlikte ödenmemiş ücret, fazla çalışma ve hak edilmiş izin gibi kalemleri de isteyebilir. Bu kalemler tacizden ayrı, iş sözleşmesinden doğan alacaklardır.

İşsizlik ödeneği, kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmaya ve 4447 sayılı Kanun’daki prim şartına bağlıdır. 24. maddeye dayalı fesih, kendi kusuru dışında işsiz kalma tartışmasına girer. Salt istifa ile aynı kutuya konmaz. Başvuru süresi ve gün sayısı, işlem günündeki mevzuattan kontrol edilir. Tutar bu sayfada yoktur. Çıkış kodu, fesih iradesinin yerine geçmez. Kodun istifa cümlesi, 24. maddeye dayanan beyanı silmez.

Ceza şikâyeti hangi sonucu doğurur?

Türk Ceza Kanunu’nun 105. maddesi, bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz etmeyi suç sayar. Yetişkin mağdur bakımından temel hâl, mağdurun şikâyeti üzerine üç aydan iki yıla kadar hapis veya adli para cezasıdır. Aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylık, ikinci fıkrada cezanın yarı oranında artırılacağı hallerdendir. Bu fiil nedeniyle mağdur işini bırakmak zorunda kalmışsa verilecek ceza bir yıldan az olamaz. Bu sayfa fiilin nasıl işleneceğini tarif etmez.

Vücut dokunulmazlığının ihlali iddiası 102. maddeye gider. 102 ile 105, aynı fiilin iki adı değildir. Niteleme, somut olayın hukuki değerlendirmesidir. Bu sayfa iki suçun fiil tarifini yapmaz. Çocuklara özgü hükümler burada işlenmez. Yetişkin işçiye ilişkin sonuçlar anlatılır. Nitelikli hallerin tamamı, madde metninden okunur. Metindeki her artırım, her olayda kendiliğinden uygulanmaz.

Şikâyet, Cumhuriyet başsavcılığına veya kolluğa yapılır. Kolluk, evrakı savcılığa gönderir. Şikâyet hakkı, fiilin ve failin öğrenilmesinden itibaren altı aydır. Bu süre 26. maddedeki altı iş gününden bağımsızdır. İşçi, işveren önlem almış olsa bile şikâyet hakkını kullanabilir. Şikâyetten vazgeçme, işçilik alacaklarını kendiliğinden düşürmez. Şikâyet dilekçesinin örneği bu sayfada yoktur.

Şikâyet işyerinde duyuru mudur?

Şikâyet, işyerinde olgunun herkese duyurulması anlamına gelmez. Savcılık soruşturması gizlidir. İşçi, şikâyet ettiği için 18. madde anlamında hak araması yüzünden işten çıkarılamaz. Bu madde, mevzuattan doğan hakkı takip için idari veya adli mercide başvurmayı geçerli fesih sebebi saymaz. Çıkarma, geçersiz fesih ve koşulları varsa işe iade tartışması doğurur.

İşveren, soruşturma gizliliğini bahane ederek işçinin ücretsiz izne çıkarılmasını tek başına haklı gösteremez. Koruma amaçlı geçici tedbir, işçinin rızası ve ücretin akıbeti ile birlikte okunur. Ücret kesilerek uzaklaştırma, ayrıca ücret alacağı doğurabilir. Gizlilik, işçinin kendi avukatı ve yetkili makamla konuşmasını yasaklayan bir sözleşme hükmüyle kaldırılamaz. Hüküm, tanıklığı veya şikâyeti engelliyorsa geçersiz sayılabilir.

Ceza davasında beraat, iş davasındaki ispatı her zaman kapatmaz. İki dosyanın standardı farklıdır. Ceza mahkûmiyeti, iş davasında güçlü bir delil olabilir. Beraat, fiilin hiç olmadığına dair her türlü hukuki sonucu kendiliğinden doğurmaz. İşçi, ceza sonucunu beklemeden 26. maddedeki süreyi kaçırmamalıdır. Ceza yargılamasının uzun sürmesi, altı iş gününü durdurmaz.

İşverenin önlem borcu hangi maddededir?

6098 sayılı Kanun’un 417. maddesi, işvereni, işçilerin cinsel tacize uğramaması ve uğramış olanların daha fazla zarar görmemesi için gerekli önlemi almakla yükümlü tutar. Önlem alınmamasından doğan maddi ve manevi tazminat, iş sözleşmesinden kaynaklanan bir talep olarak iş mahkemesinde ileri sürülebilir. Tutar, somut zarar ve olayın ağırlığına göre belirlenir. Bu sayfa örnek lira yazmaz.

6331 sayılı Kanun’un 4. maddesi, işverene genel bir önleme yükümü verir. Psikososyal riskler bu yükümün içinde konuşulabilir. 6331, 24. maddedeki haklı feshi ve 105. maddedeki suçu değiştirmez. Teftiş, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı il müdürlüğüne yapılan bildirimle gündeme gelebilir. Teftiş, işyerinin denetlenmesidir. Ceza şikâyetinin yerine geçmez. 26. maddedeki fesih süresini durdurmaz.

İşveren, önlemi aldıktan sonra da 417. maddedeki zararın tamamını silmiş sayılmaz. Önlem, gelecekteki tekrarı hedefler. Doğmuş zarar, tazminatın konusudur. Manevi tazminat, zenginleşme aracı değildir. Ölçü, kişilik hakkına müdahalenin ağırlığıdır. Maddi zarar, tedavi, ücret kaybı veya benzeri somut kalemlerle gösterilir. Kalem uydurulmaz. Belge yoksa kalem ispatlanmamış kalır.

Arabuluculuk hangi talebi kapsar?

İşçilik alacağı, tazminat ve işe iade davasından önce arabulucuya başvuru, 7036 sayılı Kanun’un 3. maddesinde dava şartıdır. Arabulucu, görevlendirmesinden itibaren üç hafta içinde sonucu bağlar. Zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatabilir. Ceza şikâyeti bu sürece bağlı değildir. Arabuluculukta susmak, şikâyet süresini uzatmaz. Şikâyetin altı ayı, arabuluculuk haftalarıyla durmaz.

Arabuluculukta anlaşma, ilam niteliği tartışması doğurabilir. Anlaşma, işçinin ceza şikâyetinden vazgeçtiği anlamına kendiliğinden gelmez. Vazgeçme, ceza hukukunun kendi şartına bağlıdır. İşçi, alacak kaleminde anlaşırken şikâyet hakkını saklı tutup tutmadığını metinden okur. Bu sayfa anlaşma tutanağı örneği vermez. Tutanakta fiil tasviri aranmaz. Hukuki sonuç yeterlidir.

Anlaşamama, davanın süresini tutanaktaki kurala göre etkiler. İşçi, tutanağı ve tebliğ tarihini saklar. Dava, iş mahkemesinde görülür. Yetkili mahkeme, iş sözleşmesindeki yetki kaydı ve kanundaki iş mahkemesi kurallarına bağlıdır. Bu sayfa yetki sözleşmesi örneği vermez. Görev, iş mahkemesinindir. Asliye hukuk mahkemesi, işçilik tazminatını görev yönünden ayırabilir.

İspat hangi sınırda kalır?

Haklı feshi işçi yaptığı için, 24. maddedeki olguyu işçi ispatlar. Tanık, yazışma ve işyeri kayıtları, hukuka uygunsa değerlendirilir. Hukuka aykırı elde edilen kayıt, hem hükme esas alınmama hem de ayrı bir sorumluluk riski taşır. Bu sayfa kayıt almanın yöntemini anlatmaz. Gizli kayıt teşviki vermez. Delilin hukuka uygunluğu, davanın ayrıca çözdüğü bir ön sorundur.

Tek tanığın bulunmaması, hakkın kendiliğinden düştüğü anlamına gelmez. İş yargılamasında hâkim, tanık ve belgeyi birlikte değerlendirir. Mesaj veya e-posta, tarafların kimliği ve tarihi doğrulanabiliyorsa delil olabilir. Başkasının hesabına girerek ele geçirilen yazışma, hukuka aykırı delil tartışmasına girer. Bu sayfa hesaba girme yöntemi vermez.

Bilerek gerçek dışı şikâyet, iftira ve asılsız isnat tartışması doğurabilir. Şüphenin yenilememesi ile kasten yalan isnat ayrıdır. Doğrulanamayan fesih, kıdem talebini düşürür. İşçi, emin olmadığı bir nitelemeyi haklı fesih diye kullanmadan önce süreyi ve delili birlikte tartmalıdır. İşveren de, şikâyeti sırf iftira diye niteleyerek savunma almadan fesih kurmamalıdır. İki aşırılık da dosyayı ağırlaştırır.

Taciz ile mobbing aynı başvuru mudur?

Mobbing, işçiyi işyerinden uzaklaştırmaya yönelik sistemli ve sürekli baskıdır. Cinsel taciz, cinsel amaçlı taciz olarak ayrı bir hukuki nitelik taşır. Bir olay hem 24/II-b veya 24/II-d hem de kişilik hakkının sistemli ihlali olarak ileri sürülebilir. Her ağır söz, cinsel taciz değildir. Her cinsel taciz de ayrıca süreklilik dolmadan mobbing sayılmaz.

Ceza şikâyeti 105. maddeye, haklı fesih 24. maddeye, önlem yükümlülüğü 417. maddeye gider. Mobbing tazminatı bu başvuruların yerine geçmez. İşçi aynı olguyu birden fazla ad altında mükerrer tazminata çevirmemelidir. Her kalemin kendi şartı aranır. Manevi tazminat bir kez, aynı acı için mükerrer istenemez. Farklı hukuki yarar varsa kalemler ayrılır.

Ayrımcılık, 5. maddeye gider. Dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce ve benzeri sebeplerle ayrım yasaktır. Cinsiyet veya şikâyet nedeniyle kurulan farklı işlem, kendi şartlarıyla ayrıca istenebilir. Eşit davranmama tazminatı, cinsel taciz tazminatının otomatik ekidir diye yazılmaz. Şartlar ayrıdır. Bu sayfa o davanın dilekçesini vermez.

Şikâyetten sonra ücret ve yer değişikliği ne olur?

İşçi, şikâyetten sonra ücretinin kesilmesi veya vardiyasının ceza gibi değiştirilmesiyle karşılaşabilir. Bu işlemler, tacizden doğan hakkın yanında ayrıca ücret ve eşit davranma uyuşmazlığı doğurur. Ücretin zamanında ödenmemesi, koşulları varsa 24. maddenin başka bir bendine de girebilir. Bendler birleştirilerek tek bir süre kaçırılmamalıdır. Her bendin öğrenme tarihi ayrı not edilir.

İşveren, tacize uğrayan işçiyi şikâyet ettiği için başka şubeye sürerek cezalandıramaz. Koruyucu yer değişikliği, işçinin talebi ve güvenliği ile sınırlıdır. Esaslı değişiklik yazılı önerilir. İşçi altı iş günü içinde yazılı kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz. Bu altı iş günü, 26. maddedeki fesih süresi değildir. İşveren, kabul yokken değişikliği uygulayıp sonra devamsızlık kodu seçemez.

Performans notunun şikâyetten hemen sonra düşürülmesi, geçerli fesih bahanesi sayılmayabilir. Notun ölçütü, önceden bilinen ve işin gerektirdiği bir ölçüt olmalıdır. Şikâyet tarihi ile not tarihi arasındaki yakınlık, illiyeti tartışmaya açar. İşveren, ölçütü belgelemelidir. Belge yoksa fesih, hak aramanın sonucu gibi görünebilir. 18. madde bu görünüşü geçerli sebep saymaz.

Fail işten çıkarılırsa mağdurun hakkı biter mi?

Failin iş sözleşmesi sona ererse 24/II-d’deki önlem şartı gerçekleşmiş olabilir. Önlem alınmışsa bu bent, mağdura ayrıca haklı fesih vermeyebilir. Ceza şikâyeti ve doğmuş tazminat ayrıca durur. Failin kendi isteğiyle ayrılması, işverenin önlem aldığı anlamına her zaman gelmez. Ayrılış, tekrarı engelleyecek bir sonuç doğurmuşsa önlem tartışması bu sonuca göre yapılır.

Fail işveren ise onun ayrılması veya ortaklıktan çıkması, 24/II-b’deki fiili silmez. Fiil öğrenilmiş ve süre kaçmamışsa işçi haklı feshi kullanabilir. Şirketin tüzel kişiliği devam ediyorsa muhatap şirkettir. Ortak değişikliği, işverenin 417. maddedeki borcunu düşürmez. Devir halinde kıdem ve borçlar, koşulları varsa devralana geçer. Devir, mağdurun şikâyetini düşürmez.

Mağdurun kendisinin istifa etmesi, 24. maddeye dayanmıyorsa kıdemi kapatabilir. İstifa başlığı altında yazılan metinde 24. madde sebebi açıkça duruyorsa nitelendirme başlığa göre değil içeriğe göre yapılır. İçerik belirsizse ispat yükü işçidedir. Belirsiz bir ayrıldım cümlesi, haklı fesih diye kendiliğinden okunmaz. Bu yüzden sebep, kısa ve hukuki nitelemeyle yazılır. Fiil ayrıntısı aranmaz.

Birden fazla işçi aynı olguyu ileri sürerse

Aynı fail hakkında birden fazla işçi bildirim yapabilir. Her işçinin öğrenme tarihi ve önlem beklentisi ayrıdır. Birinin şikâyeti, diğerinin 26. maddedeki süresini başlatmaz. Diğerinin süresi, kendi öğrenme gününden işler. Birlikte dava, usul hukukunun ortaklık şartına bağlıdır. Ortaklık, her işçinin kendi ücret ve kıdemini otomatik birleştirmez.

İşveren, bir işçinin bildirimini diğerine karşı kullanamaz. Tanık olan işçi, tanıklık ettiği için çıkarılamaz. Tanıklık, hak aramanın bir türüdür. 18. madde, bu sebebi geçerli fesih saymaz. Tanığın kendi mağduriyeti varsa onun 24. madde hakkı ayrıca durur. Tanık olmak, mağdur olmayı silmez.

Toplu iş sözleşmesi, kanundaki haklı fesih sebeplerini işçinin aleyhine daraltamaz. Sözleşme, daha elverişli bir şikâyet usulü öngörebilir. Usul, 26. maddedeki süreyi uzatıyorsa işçi lehine yorum tartışılabilir. Usul, süreyi kısaltıyorsa kanunun emredici hükmü esas alınır. Sendika temsilcisinin bildirimi, işçinin kendi beyanının yerine ancak yetki varsa geçer. Yetki belgesi yoksa işçi kendi adına da bildirim yapar.

Hangi belge saklanır, hangisi yazılmaz?

Saklanacaklar, bildirimin tebliğ belgesi, fesih beyanının tarihi, ücret bordrosu, işe giriş kaydı ve varsa teftiş veya savcılık evrak numarasıdır. Evrak numarası, fiilin tasviri değildir. Numara, başvurunun yapıldığını gösterir. İşçi, fiili ayrıntılı anlatan notları herkese dağıtmaz. Dağıtım, kişilik hakkına ayrı bir müdahale doğurabilir. Delil, dava ve soruşturma dosyasında durur.

İşveren, inceleme tutanağını ölçülü tutar. Tutanak, failin ve mağdurun adını ve hukuki nitelemeyi içerir. Gereksiz ayrıntı, hem ispatı zayıflatmaz diye düşünülmemeli hem de özel hayatın korunmasına aykırı düşebilir. Bu sayfa tutanak örneği vermez. Tutanakta savunma alınıp alınmadığı, haklı fesih bakımından ayrıca önem taşır. Savunma, fail hakkındadır. Mağduru tekrar tekrar anlatmaya zorlamak, 417. maddedeki daha fazla zarar görmeme borcuna aykırı düşebilir.

Sağlık raporu, manevi tazminatın zorunlu şartı değildir. Rapor varsa zararın ağırlığını gösterebilir. Raporun tanıyı ayrıntılı dökmesi, bu sayfanın konusu değildir. İşçi, raporu işyerinde panoya asmaz. Rapor, hekim ve mahkeme içindir. İşveren, raporu görmeden de önlem borcunu yerine getirmekle yükümlü olabilir. Raporun yokluğu, bildirimin hiç yapılmadığı anlamına gelmez.

Belirli süreli sözleşmede sonuç değişir mi?

Belirli süreli sözleşmede de 24. madde işletilebilir. Haklı fesih, sürenin dolmasını beklemez. İşçi, bakiye süre ücreti ile kıdemi karıştırmaz. Bakiye ücret, sürenin sonuna kadar işverenin feshi veya işçinin haklı sayılamayacak ayrılığı bakımından ayrı bir tartışmadır. 24. maddeye uyan fesihte işçi, bildirim tazminatı isteyemez. Kıdem, 14. maddedeki bir yıl şartına bağlıdır. Süre belirli diye kıdem kendiliğinden doğmaz veya düşmez.

Zincirleme belirli süreli sözleşme, objektif sebep yoksa belirsiz süreliye dönebilir. Dönüş, 24. maddeyi kaldırmaz. İşveren, sürenin biteceğini söyleyerek tacizi örtbas edemez. Bitiş tarihi ile fiilin tarihi çelişirse fiil ve öğrenme günü esas alınır. Kodun süre doldu cümlesi, 24. maddeye dayanan beyanı silmez. Beyan, işverene ulaşmış olmalıdır.

Deneme süresinde de kişilik hakkı ve 417. maddedeki önlem borcu durur. Deneme, tacizi haklı gösteren bir izin değildir. İşçi, deneme kaydı varsa bildirimsiz ayrılabilir. Bu ayrılık, 24. maddenin şartları gerçekleşmişse haklı fesih olarak da nitelenebilir. Niteleme, kıdemin bir yılı dolmuş olup olmadığına ayrıca bakar. Deneme, ceza şikâyetini düşürmez.

Asıl işveren ve geçici iş ilişkisi kime bildirilir?

Alt işveren işçisi, fiili işveren vekiline veya önlem almaya yetkili kişiye bildirir. Asıl işveren, işyerindeki önlem borcundan tamamen sıyrılmış sayılmaz. Bildirimin muhatabı, feshi ve önlemi fiilen yapabilecek kişidir. İşçi, her iki yazıyı da saklarsa ispat güçlenir. Bu sayfa, hangi şirkete hangi zarfın gideceğini tarif etmez. Ölçü, bildirimin yetkiliye ulaşıp ulaşmadığıdır.

Geçici iş ilişkisinde işçi, geçici işveren yanında çalışıyor olabilir. Fiil orada gerçekleşmişse bildirim, önlem alabilecek işverene gider. Ödünç veren işverenin haberi, (d) bendindeki bildirimin yerine her zaman geçmez. Geçmezse süre, doğru muhatabın öğrenmesinden değil, işçinin önlemin alınmadığını öğrenmesinden işler. Muhatap tartışması, süreyi sonsuza ertelemez.

İşyeri devrinde eski işverene yapılan bildirim, devralanın önlem borcunu kendiliğinden düşürmez. Devir, 6. madde çerçevesinde kıdemi ve bazı borçları geçirir. Mağdurun şikâyeti devirle sona ermez. Yeni işveren, bildirilmesine rağmen önlem almazsa (d) bendi onun döneminde de konuşulabilir. Eski fiilin öğrenme tarihi, yeni işverenin sorumluluğunu sınırsız geriye götürmez. Sınır, somut bildirim ve önlem tartışmasından kurulur.

İç soruşturma süreleri kanuni süreyi durdurur mu?

İşverenin disiplin yönetmeliğindeki inceleme süresi, 26. maddedeki altı iş gününün yerine geçmez. İşçi, inceleme bitsin diye beklerse haklı fesih yetkisini kaçırabilir. İnceleme, (d) bendinde önlemin alınıp alınmadığını gösteren bir olgudur. Önlem alınmadığı anlaşılınca altı iş günü işler. İncelemenin uzaması, bu anlaşmayı geciktirebilir. Sonsuz inceleme, önlem alınmış sayılmaz.

Fail hakkında açılan iç soruşturma, mağdurun ceza şikâyetinin yerine geçmez. İşveren, olayı kendi içinde tuttum diyerek savcılığa gitme hakkını engelleyemez. Engelleyen sözleşme hükmü, şikâyet hakkını kaldıramaz. Mağdur, hem iç bildirimi hem savcılık şikâyetini ayrı ayrı kullanabilir. Biri diğerinin süresini durdurmaz.

Soruşturma sonucu fail aklanmış gibi tutanak tutulması, iş davasını bağlamaz. Tutanak, işverenin kendi değerlendirmesidir. Mahkeme, tutanağı delil olarak okur. Tek başına hükme esas almak zorunda değildir. Mağdur, tutanağa itirazını kendi davasında ileri sürebilir. İtiraz metni bu sayfada yoktur. İtiraz, fiilin ayrıntılı tasvirini zorunlu kılmaz.

Uzaktan çalışmada bildirim kime ulaşır?

İşin evden veya başka bir yerden görülmesi, 24. maddeyi kendiliğinden kapatmaz. Fiil, işin yürütümü sırasında ve iş ilişkisi içinde gerçekleşmişse işyeri sınırı fiziksel bina ile daraltılamaz. Görüntülü toplantı veya yazışma, işin görüldüğü ortam olabilir. Bu sayfa, o ortamda fiilin nasıl kurulacağını anlatmaz. Anlatılan, hukuki sonucun fiziksel binaya hapsedilemeyeceğidir.

Bildirim, uzaktan çalışan işçide de yetkili işveren veya vekile ulaşmalıdır. Ulaşma, elden tebliğ şartına bağlı değildir. Yazılı iletinin iletildiğinin anlaşılması yeterli olabilir. İspat, iletinin tarihini ve muhatabını göstermelidir. İşveren, iletidim demekle önlem almış sayılmaz. Önlem, bildirimin ardından gelen somut korumadır.

Evden çalışmada işçinin konutu, işyerinin her köşesi sayılmaz. Konutun dokunulmazlığı ayrıdır. İşveren, önlem bahanesiyle işçinin konutuna girme hakkı kazanmaz. Önlem, işin organizasyonu içinde kalır. Konuta ilişkin zorlama, ayrı bir hukuka aykırılıktır. Bu sayfa konuta girme veya engelleme yöntemi vermez.

Tazminat kalemleri neden ayrılır?

Kıdem, ücret, manevi tazminat ve ayrımcılık tazminatı aynı olaydan doğabilir. Her biri kendi şartını taşır. Kıdem, 14. madde ve en az bir yıllık kıdeme bağlıdır. Ücret, çalışılan ve ödenmeyen dönemin karşılığıdır. Manevi tazminat, 417 ve kişilik hakkı ihlaline bağlıdır. Ayrımcılık, 5. maddedeki şartlara bağlıdır. Birinin reddine karar verilmesi, diğerini kendiliğinden reddetmez.

Ceza davasındaki adli para cezası, işçilik tazminatının yerine geçmez. Adli para, devlete ilişkin bir yaptırımdır. Manevi tazminat, mağdura ilişkin bir alacaktır. İkisi mahsup edilerek sıfırlanmaz. Mağdur, ceza davasında şikâyetçi olduğu için iş davasındaki alacağından feragat etmiş sayılmaz. Feragat, açık bir irade ister.

Faiz, alacağın türüne göre kanundaki başlangıca bağlıdır. Bu sayfa faiz oranı ve başlangıç günü uydurmaz. Ücret alacağının faizi ile tazminatın faizi aynı cümlede birleştirilmez. Mahkeme, taleple bağlıdır. Talep yoksa kalem hükme girmez. Talep, arabuluculukta da konu edilmiş olmalıdır. Konu edilmeden açılan dava, dava şartı yönünden tartışılır.

Sağlık raporu ve ücretsiz izin haklı feshi değiştirir mi?

İşçi, fiilden sonra rapor alabilir. Rapor, çalışmanın askıya alınmasını gerektirebilir. Askı, 24. maddedeki fesih hakkını kendiliğinden kullanılmış hale getirmez. İşçi, rapor süresinde de haklı fesih beyanını işverene ulaştırabilir. Ulaştırmaz ve altı iş günü geçerse yetki düşebilir. Raporun uzun sürmesi, 26. maddeyi durdurmaz. Bir yıllık üst sınır da ayrıca işler.

İşveren, raporlu işçiyi devamsız sayarak 25. maddeye dayanamaz. Rapor, devamsızlığı keser. Kesilen devamsızlık, tacizi örten bir gerekçe olamaz. İşveren, raporu bahane edip ücreti keserse ayrıca ücret alacağı doğar. Ücret alacağı, manevi tazminattan ayrıdır. İkisi aynı kalemde birleştirilerek biri silinmez.

Ücretsiz izne çıkarma, işçinin rızası olmadan tek taraflı uygulanırsa çalışma şartının değiştirilmesi sayılabilir. Taciz şikâyetinden hemen sonra verilen ücretsiz izin, koruyucu önlem değil cezalandırma gibi görünebilir. Görünüş, 18 ve 22. maddelerin tartışmasını açar. İşçi, izni kabul etmediğini yazılı bildirmişse değişiklik onu bağlamaz. Bildirim örneği bu sayfada yoktur.

Tanık olan işçi hangi korumayı kullanır?

Aynı işyerindeki başka bir işçi, olguyu görmüş olabilir. Onun tanıklığı, kendi iş sözleşmesini tehlikeye atmamalıdır. Tanık olduğu için çıkarılan işçi, 18. maddeye dayanabilir. Kapsam şartı yoksa kötüniyet tazminatı tartışılır. Tanık, aynı zamanda mağdursa 24. madde hakkı ayrıca durur. İki sıfat karıştırılmaz. Biri gördüğünü anlatır. Diğeri kendisine yönelen fiil için fesih ve şikâyet hakkını kullanır.

İşveren, tanığı disiplin cezasıyla susturamaz. Susturma, ayrı bir kötüniyet ve ayrımcılık tartışması doğurur. Tanık, doğru bildiğini söylemekle yükümlüdür. Yalan tanıklık, ayrı bir suçtur. Bu sayfa tanığa ne söyleyeceğini tarif etmez. Tarif, hem yargılamayı bozar hem bu metnin sınırını aşar. Sınır, hukuki sonuçtur.

Tanığın kimliğinin işyerinde ifşa edilmesi, tanığı hedefe koyabilir. İfşa, önlem borcuna aykırı düşebilir. Soruşturma gizliliği, işverenin iç yazışmasında da ölçülü olmalıdır. Ölçüsüz ifşa, ayrı bir kişilik hakkı ihlali doğurabilir. Doğan zarar, asıl fiilin tazminatından ayrı istenebilir. Ayrı istem, mükerrer manevi tazminat anlamına gelmez. Zararın kaynağı farklıysa kalem ayrılır.

Hakkın düşmesi hangi sonuçları birlikte götürmez?

Altı iş günü veya bir yıl geçince 26. maddedeki haklı fesih yetkisi kullanılamaz. Düşen yetki, kıdemi 24. maddeye dayandırma imkânını da düşürür. Düşme, doğmuş ücret alacağını, koşulları varsa manevi tazminatı ve ceza şikâyetini aynı anda silmez. Şikâyetin altı ayı, fiil ve failin öğrenilmesinden işler. Fesih süresi kaçmış olsa bile şikâyet süresi duruyorsa şikâyet yapılabilir. Tersine, şikâyet süresi geçmiş olsa bile fesih süresi duruyorsa haklı fesih ayrıca kullanılabilir. İki takvim birbirinin yerine yazılmaz.

İşçi, süreyi kaçırdıktan sonra salt istifa ederse kıdem, 14. maddedeki ayrık haller dışında kural olarak doğmaz. Kaçırılan haklı fesih, sonradan istifaya eklenen bir cümleyle diriltilmez. Diriltme iddiası, öğrenme tarihinin aslında daha geç olduğu ispatına bağlıdır. İspat yoksa yetki düşmüş kalır. İşveren, sürenin geçtiğini bilerek işçiyi istifaya zorlarsa irade sakatlığı ayrıca tartışılır. Zorlama, kaçmış süreyi kendiliğinden geri getirmez. Yeni bir fiil varsa onun öğrenme günü yeni süre başlatır.

Zamanaşımı, fesih yetkisinin düşmesinden farklıdır. Ücret ve kıdem alacağının zamanaşımı, 26. maddedeki altı iş günü değildir. Zamanaşımı, alacak doğduktan sonra işler. Haklı fesih yetkisi ise öğrenmeden itibaren kısa süreyle kullanılır. İşçi, feshi süresinde yapmışsa alacağını zamanaşımı dolmadan isteyebilir. Feshi süresinde yapmamışsa kıdem sebebi oluşmamış olabilir. Oluşmamış sebep, uzun zamanaşımıyla tamamlanmaz. Bu sayfa zamanaşımı yılını her alacağa tek sayı olarak yapıştırmaz. Süre, alacağın türüne göre kanundan okunur.

Kıdem, ihbar ve işe iade aynı anda istenebilir mi?

İşçi 24. maddeye göre ayrılırsa kıdem, şartları varsa istenir. İhbar tazminatı bu fesihte doğmaz. İşe iade, kural olarak işverenin feshine karşıdır. İşçinin kendi haklı feshi, işe dönme davası değildir. İşçi ayrılmak istiyorsa 24. maddeyi, işte kalıp işverenin kendisini çıkarmasına karşı koymak istiyorsa 18. maddeyi kullanır. İkisi aynı anda aynı fesih için istenmez.

İşveren, şikâyet üzerine işçiyi çıkarırsa işçi işe iade tartışabilir. Kapsam, 18. maddedeki işçi sayısı ve kıdem şartına bağlıdır. Kapsam dışındaki işçi, geçersiz feshin sonuçlarını kötüniyet tazminatı ve kıdem üzerinden isteyebilir. Kötüniyet tazminatının şartı 17. maddenin son kısmındadır. Bu sayfa kat veya tavan yazmaz. Şart, madde metninden okunur.

Arabuluculuk, hem kıdem hem işe iade için dava şartı olabilir. Süreler aynı değildir. İşe iade için fesih tebliğinden işleyen kısa süre, kıdem zamanaşımıyla karıştırılmaz. İşçi, şikâyet süresini de ayrıca tutar. Üç takvim aynı güne kilitlenmez. Bu sayfa gün sayısı uydurmaz. Tebliğ tarihi dosyadan okunur.

İlgili taslaklar: Cinsel Taciz Suçu ve Cezası (TCK 105. Madde) (2026) · İşçinin Cinsel Tacizde Bulunması - 2026 · İş Davalarında Arabuluculuk Süreci ve Süreleri · Mobbing Nedir? Şartları, İspatı ve Cezası Nelerdir?