Hamile İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Hamilelik geçerli fesih sebebi midir?

İş güvencesi 18. maddede üç eşiğe bağlanır: işyerinde otuz veya daha fazla işçi, işçinin en az altı aylık kıdemi ve belirsiz süreli sözleşme. Bu eşikler varsa işveren, feshi işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin yahut işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır. Hamilelik bu üç kümeden birinin içine yazılmaz. İşveren “performans düştü” veya “pozisyon kapandı” dese bile, gerçek sebep gebelikse fesih geçerli sebep denetimini geçemez.

18. maddenin üçüncü fıkrası, geçerli sebep oluşturmayan hâlleri ayrıca sayar. Irk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasî görüş ve benzeri nedenler bu listededir. Aynı fıkranın devamı, 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemeyi de geçerli sebep olmaktan çıkarır. İzin süresince işe gelinmedi diye kurulan fesih, devamsızlık gibi okunamaz.

Geçerli sebebin bulunmaması, her fesih cümlesinin kendiliğinden yok hükmünde sayılacağı anlamına gelmez. Sonuç, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığına göre değişir. Kapsamdaysa işe iade rejimi, kapsam dışındaysa bildirim, kötüniyet ve eşit davranma rejimleri gündeme gelir. Hangi rejimin işlediği, gebeliğin haftasından değil, işçi sayısı, kıdem ve sözleşme türünden okunur.

İşverenin aynı işkolundaki birden fazla işyerindeki işçiler, otuz eşiğinde toplanır. Tek şubede yirmi dokuz kişi görünmesi, eşik hesabını bitirmez. Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerindeki sürelerin birleşmesidir. Yer altında çalışan işçide 18. madde kıdem şartını aramaz; otuz işçi eşiği durur. İşveren vekili istisnası, gebelik ayrımını 5. maddeden silmez.

19. madde, iş güvencesi kapsamındaki fesih bildiriminin yazılı yapılmasını ve fesih sebebinin açık ve kesin gösterilmesini ister. Yazılı ve açık sebep, sonradan değiştirilebilecek bir gerekçe taslağı değildir. Bildirimde gebelikten söz edilmemesi, gerçek sebebin gebelik olmadığını tek başına kanıtlamaz. Mahkeme, yazılı sebeple dosyadaki olguyu birlikte okur.

Davranış veya verim nedeniyle fesihte, işçinin savunması alınmadan bildirim yapılamaz. 25. maddenin ikinci bendindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller bu savunma şartının dışındadır. Savunma, gebeliği öğrenen işverenin her fesih öncesi dolduracağı bir formalite gibi kullanılamaz. Savunma alınmış olması, geçersiz sebebi geçerli sebebe çevirmez.

109. madde, iş sözleşmesini sona erdiren bildirimlerin her hâlde yazılı yapılmasını ister. Sözlü “artık gelme” cümlesi, tebliğ tarihini gizlemez. Fiilî çalıştırmama ile yazılı bildirim birlikte okunur. İşe iade süresi, fesih bildiriminin tebliğinden işlemeye başlar. Tebliğ tarihi belirsizse süre hesabı dosyadaki çıkış olgusuna kayar; bu sayfa tek bir tebliğ günü uydurmaz.

20. madde ispatı paylaşır. Feshin geçerli sebebe dayandığını işveren ispatlar. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiayı ispatla yükümlüdür. Gebeliğin öğrenildiği tarih, fesih tarihi, aynı dönemdeki başka işten çıkarmalar ve yerine alınan kişinin niteliği bu iddianın olgularıdır. İspat listesi, hangi belgenin nasıl üretileceğini sıralamaz.

Mutlak bir çıkarma yasağı günü var mıdır?

Kanun, gebeliğin belgelendiği günden çocuğun belirli yaşına kadar her feshin geçersiz sayılacağını tek bir gün sayısıyla yazmaz. Başka ülke düzenlerindeki mutlak koruma süreleri 4857’ye bu sayfada aktarılmaz. “Doğumdan sonra şu kadar gün çıkarılamaz” cümlesi, kanunun cümlesi değildir. 74. maddedeki çalıştırılmama ve izin süreleri, fesih yasağının gün sayacı değildir.

İşveren, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllerde 25. maddenin ikinci bendiyle bildirimsiz feshe gidebilir. Hırsızlık, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış, işyerinde cinsel taciz veya devamsızlık gibi bentler gebeliğe rağmen uygulanabilir. Bent, gebeliği bahane ederek kullanılamaz. Somut olay ve 26. maddedeki süre aranır. Hak, sebebin öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü geçmekle ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçmekle düşer. Bir yıllık süre, maddî çıkar sağlama hâlinde işlemez.

Toplu işçi çıkarma 29. maddededir ve ayrı usule bağlıdır. Hamile işçinin listeye alınması, 18. maddedeki hamilelik kaydını kendiliğinden kaldırmaz. İşletmesel gerekçe gerçek olmalıdır. Gerekçenin arkasına gebelik gizlenmişse fesih, geçerli sebep denetiminde elenir. Liste usulüne uyulmuş olması, eşit davranma borcunu da silmez.

Belirli süreli sözleşmenin sürenin dolmasıyla sona ermesi fesih değildir. Sürenin gebeliğe denk gelmesi tek başına ayrımcılık ispatı değildir. Objektif sebep olmadan kurulan veya zincirlenen belirli süreli sözleşme, 11. madde gereği belirsiz süreli sayılır. Bu nitelendirme, gebeliği değil sözleşmenin türünü düzeltir. Tür düzeldikten sonra fesih, belirsiz süreli rejime girer.

Tablodaki satırlar tek bir çıkarılamaz gün sayısına toplanmaz. 25/I beklemeyi takvim gününe çevirmeyin.

Deneme süresi gebelik ayrımını siler mi?

15. madde deneme süresini en çok iki ay olarak yazar. Toplu iş sözleşmesiyle süre dört aya kadar uzayabilir. Deneme içinde taraflar, bildirim süresi vermeden ve tazminatsız sözleşmeyi feshedebilir. Çalışılan günlerin ücreti saklıdır. Bu serbestî, 5. maddedeki gebelik ayrımı yasağını ortadan kaldırmaz. Deneme, ayrımcılık izni değildir.

İşveren, deneme içinde “gebelik öğrendik, denemeyi sonlandırıyoruz” diyorsa işlem 15. maddenin tanıdığı genel fesih gibi değil, 5. maddedeki farklı işlem gibi okunur. İşçi, aykırılığı ispatla yükümlüdür. İhlal ihtimalini güçlü gösteren bir durum ortaya koyarsa, ihlalin olmadığını işveren ispatlar. Deneme süresinin henüz dolmamış olması bu ispat düzenini kapatmaz.

Deneme kaydı sözleşmede yoksa veya kanundaki üst sınırı aşıyorsa, aşan bölüm deneme hükmünde değildir. Üst sınır, toplu iş sözleşmesi olmadan dört aya çıkarılmaz. Sürenin gebeliğin öğrenildiği güne rastlaması, kaydı kendiliğinden uzatmaz. Uzatma, kanundaki şarta bağlıdır.

Deneme feshi, iş güvencesindeki işe iade rejimine kural olarak girmez; çünkü deneme içindeki bildirim, 18. maddenin aradığı belirsiz süreli fesih denetiminden ayrı tutulur. Ayrım, 5. maddedeki tazminatı da silmez. İki sonuç yan yana durabilir: işe iade şartları oluşmayabilir, ayrımcılık tazminatı tartışılabilir. Bu sayfa her deneme feshinin tazminat doğuracağını vaat etmez.

74. maddedeki süreler fesih yasağı mıdır?

74. madde, kadın işçinin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamasını esas alır. Çoğul gebelikte doğumdan önceki sekiz haftaya iki hafta eklenir. Sağlık durumu uygunsa ve hekim onayı varsa işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar çalışabilir. Çalıştığı süre, doğum sonrasına eklenir. Erken doğumda, doğumdan önce kullanılmayan çalıştırılmama süresi doğum sonrasına eklenir. Bu haftalar, çalıştırılmama süresidir. Tek bir “bu haftalar boyunca her fesih yasaktır” sayacına çevrilmez.

Doğum sonrası analık izninin bitiminden itibaren, çocuğun bakımı için ve çocuk hayattaysa, kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçiye, istek hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğumda bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu günler yarım çalışma iznidir. Çıkarılamaz gün sayısı değildir.

Aynı madde, analık izninin bitiminden itibaren istek hâlinde altı aya kadar ücretsiz izin verileceğini yazar. Bu izin, yıllık ücretli izinden sayılmaz. Altı ay da fesih yasağının uzunluğu değildir. Süt izni, bir yaşından küçük çocuğunu emziren kadın işçiye günlük çalışma süresi içinde kanunun yazdığı süre kadar verilir ve çalışma süresinden sayılır. Süt izninin kullanılmaması, gebeliği veya doğumu geçerli fesih sebebi yapmaz.

Hekim raporu, hamile işçinin sağlığına uygun daha hafif işte çalıştırılmasını gerektirebilir. Ücretin bu nedenle indirileceği bu sayfada ileri sürülmez; indirim yasağı maddenin güncel cümlesinden okunur. Rapor, 25. maddenin ikinci bendindeki devamsızlık sebebi değildir. İşveren, raporlu süreyi “işe gelmedi” diye 25/II’ye bağlayamaz. 104. madde, 74. maddeye aykırı çalıştırmayı veya ücretsiz izni vermemeyi idari yaptırıma bağlar. 2026 tutarı yazılmaz.

Sağlık nedeniyle bildirimsiz fesih ne zaman doğar?

25. maddenin birinci bendinin (b) alt bendi, işçinin hastalığı, kazası, doğumu ve gebeliği gibi hâllerde işveren için bildirimsiz fesih hakkının, bu hâllerin 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğacağını yazar. Doğum ve gebelikte bu süre, 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar. Analık çalıştırılmama süresi bitmeden, sırf gebelik veya doğum nedeniyle bu sağlık feshine gidilemez. Askıda kalan süre için ücret işlemez.

17. maddedeki bildirim süreleri kıdeme göre değişir. İş altı aydan kısa sürmüşse iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadarsa dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadarsa altı hafta, üç yıldan fazla sürmüşse sekiz haftadır. Bu süreye altı hafta eklenmesi, her işçi için aynı takvim gününü vermez. Bu yüzden “doğumdan sonra toplam şu gün çıkarılamaz” cümlesi kurulmaz. Haftalar toplanıp tek yasak gün ilan edilmez.

Aynı bendin ilk cümlesi, hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunu sağlık kurulunun saptamasını ayrı bir bildirimsiz fesih sebebi yapar. Analık izninin kendisi bu kurul raporu değildir. Gebelik, tedavi edilemeyecek hastalık gibi yazılmaz. Kurul raporu varsa dahi rapor, gebeliği bahane eden bir feshi doğrulamaz; raporun konusu ile fesih sebebi örtüşmelidir.

74. maddedeki süre hekim raporuyla uzatılmışsa, 25. maddedeki beklemeyi başlatan bitiş de o rapora göre kayar. Yarım çalışma ve altı aya kadar ücretsiz iznin, 25/I beklemeyi nasıl kaydırdığı madde metninde ayrı bir gün sayısı olarak yazılmaz. Bu belirsizlik tek bir yasak gün uydurmayı değil, somut rapor ve izin takviminin okunmasını gerektirir. Nokta denetim_gerekli olarak bırakılır.

İşe iade hangi şartla ve hangi sürede istenir?

18. madde kapsamındaki işçide geçerli sebep yoksa veya sebep gebelikse fesih geçersizdir. 20. madde, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmayı zorunlu kılar. Anlaşma olmazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır. Arabulucuya başvurulmadan açılan dava, dava şartı yokluğundan ret riski taşır. Dilekçe örneği bu sayfada yoktur.

21. madde, feshin geçersizliğine karar verilirse işçinin başvurusu üzerine işverenin bir ay içinde işçiyi işe başlatmasını ister. Başlatmazsa, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenir. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları ödenir. İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için başvurmazsa, fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren yalnız bunun hukuki sonuçlarıyla sorumlu olur.

İşe başlatmama tazminatı ile 5. maddedeki ayrımcılık tazminatı aynı kalem değildir. Mahkeme somut olayda ikisini birlikte veya ayrı değerlendirebilir. Bu metin, tavanların her dosyada toplanacağını vaat etmez. Kıdem ve ihbar, geçersiz feshin otomatik eki değildir. İşe başlatmama hâlindeki mahsup, 21. maddede durur.

Arabuluculukta anlaşma, hakkın kapsamını tarafların iradesiyle sınırlayabilir. Anlaşma metninin, işçinin gebeliği nedeniyle feragat ettiğini genel bir cümleyle yazması, 5. maddedeki emredici korumanın her olayda düştüğü anlamına gelmez. İbra ve feragat, iş hukukundaki sınırlar içinde okunur. Bu sayfa ibra sözleşmesi örneği vermez.

Otuz işçinin veya altı ayın altında ne kalır?

18. madde uygulanmayan belirsiz süreli sözleşmede işveren, 17. maddedeki bildirim sürelerine uymak veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek zorundadır. Fesih, geçerli sebep denetimine girmez. İşe iade kararı bu eşikte kural olarak kurulmaz. Eşiğin altında olmak, gebeliği serbest fesih sebebi yapmaz. 5. madde eşikten bağımsızdır.

17. maddenin altıncı fıkrası, fesih hakkının kötüye kullanılması hâlinde bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı öngörür. Kötüniyet, gebeliği gizleyerek çıkarma gibi somut olaya bağlıdır. Her gebelik dönemindeki fesih kendiliğinden kötüniyetli sayılmaz. Kötüniyet tazminatı, 5. maddedeki ayrımcılık tazminatının yerine kendiliğinden geçmez. İkisi farklı şartlarla yan yana tartışılabilir.

Altı aydan kısa kıdem, iş güvencesini kapatabilir; kıdem tazminatının bir yıllık şartını da kapatabilir. İhbar, kıdem bir yılı doldurmasa da 17. maddedeki dilime göre doğabilir. İşveren peşin ücret ödemişse, bildirim süresince çalıştırma borcu o ödeme ölçüsünde sona erer. Peşin ödeme, ayrımcılık tazminatını kendiliğinden kapatmaz.

İşyerindeki işçi sayısı otuzun altında görünüyorsa, aynı işverenin aynı işkolundaki diğer işyerleri sorulur. Alt işveren ilişkisinde sayı, asıl işverenin işçileriyle karıştırılmadan okunur. Muvazaalı alt işveren, sayıyı küçültmek için kullanılamaz. Bu sayfa sayı formülü uydurmaz; dosyadaki işyeri kayıtları esas alınır.

Ayrımcılık tazminatı nasıl işler?

5. madde, cinsiyetten doğan veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamayacağını yazar. Aynı veya eşit değerde iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Cinsiyet nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük ücreti haklı kılmaz.

Aykırılıkta işçi, dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ile yoksun bırakıldığı hakları isteyebilir. 20. madde hükümleri saklıdır. İşçi aykırılığı ispatla yükümlüdür. İhlal ihtimalini güçlü gösteren bir durum ortaya koyarsa, ihlalin olmadığını işveren ispatlar. İşe alım yazışması, “hamile kalınca ayrılırsın” içerikli ileti ve aynı dönemdeki seçici fesihler bu durumu oluşturabilir. Hangi iletinin yeterli sayılacağı puan tablosuna bağlanmaz.

Dört aya kadar ücret, her dosyada dört ayın hükmedileceği anlamına gelmez. Mahkeme uygun tutarı somut olaya göre belirler. Tavan, 2026 yılı lirası olarak bu sayfada yoktur. 99. madde, 5. maddedeki ilke ve yükümlülüklere aykırılığı idari para cezasına bağlar. Kanundaki eski rakam, 2026 yılı cezası değildir. Türk Ceza Kanunu’nda gebelik nedeniyle işten çıkarmaya özgü bir suç tipi bu yazıda ileri sürülmez.

Sendikal tazminat 6356 sayılı Kanun’dadır ve gebelik tazminatının yerine geçmez. 5. madde, eski sendikalar kanununun ilgili hükmünü saklı tutar; yürürlükteki sendika kanunu ayrıca okunur. İşçi hem sendika üyeliği hem gebelik nedeniyle çıkarıldığını ileri sürebilir. İki iddia aynı olguya dayanıyorsa mükerrer tazminat kendiliğinden doğmaz; nitelendirme mahkemeye aittir.

Kıdem ve ihbar gebelikte nasıl durur?

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesiyle, 4857’nin 120. maddesi uyarınca yürürlüktedir. Belirsiz süreli sözleşmede işverenin feshi, 25. maddenin ikinci bendi dışında kalıyorsa ve işçi en az bir yıllık kıdeme sahipse kıdem gündeme gelebilir. Gebelik, 25/II sebebi değildir. İşveren gebeliği gerekçe göstererek 25/II’ye sığınırsa, bent gerçekleşmemiş sayılır ve kıdem düşmez.

İhbar, 17. maddedeki bildirim süresi veya bu sürenin ücreti peşin ödenmesidir. İş güvencesi kapsamındaki geçersiz fesihte ihbar, işe iade rejiminin yanında ayrıca ve her hâlde tam tutarda doğar diye yazılmaz. 21. maddedeki işe başlatmama sonuçları kendi içinde okunur. Kapsam dışındaki fesihte ihbar, 17. maddeye göre ayrı durur.

Kıdem tavanı her yıl güncellenir. Bu sayfa 2026 tavanını, giydirilmiş ücret hesabını ve vergi istisnasını yazmaz. Çıplak ücret ile giydirilmiş ücret ayrımı dosyadaki ücret pusulasından kurulur. Düzenli sosyal yardımlar, dosyada varsa giydirme tartışmasına girer; bu sayfa kalem kalem lira yazmaz.

İşçi 25/II dışında kendisi haklı nedenle feshederse kıdem doğabilir. Gebelik tek başına 24. maddedeki bir bent değildir. Ücretin ödenmemesi, 74. maddenin ağır ihlali veya sağlık şartlarının somut olarak 24. maddeye girmesi ayrı tartışmadır. Her “artık çalışmıyorum” cümlesi haklı fesih sayılmaz. Bildirimsiz ayrılan işçi, haklı sebep yoksa kıdemi kural olarak alamaz ve ihbar yükü kendisine dönebilir.

İşçi kendisi ayrılırsa işsizlik ve analık ödeneği ne olur?

24. madde, sağlık, ahlak ve iyi niyet ile zorlayıcı sebeplere dayanan işçinin haklı fesih hâllerini sayar. Gebelik bu sayımın bağımsız bendi değildir. Ücretsiz izin verilmemesi, hafif işe geçirilmeme veya süt izninin engellenmesi, somut olayda 24. madde kapsamında tartışılabilir. Tartışma, her istifayı haklı feshe çevirmez. Haklı sebep iddiası, öğrenme süresi ve olgunun ağırlığıyla kurulur.

İşsizlik ödeneği 4447 sayılı Kanun’dadır. İşçinin kendi isteğiyle ayrılması, kural olarak ödeneği keser. İşverenin feshinde prim günü ve son dönem sigortalılık şartları ayrıca aranır. Bu sayfa, 4447’deki gün eşiklerini güncel metin doğrulanmadan tek sayıya kilitlemez. Eşik denetim_gerekli olarak bırakılır. Gebelik, ödeneği kendiliğinden doğurmaz ve kendiliğinden de kesmez.

Analık geçici iş göremezlik ödeneği, iş sözleşmesinin feshinden bağımsız bir sosyal güvenlik rejimidir. İşten çıkarılan gebe işçi, prim ve rapor şartları varsa ödeneği fesihle kaybetmiş sayılmaz. Kurumun güncel prim şartı bu sayfada uydurulmaz. Raporun başlangıcı ile fesih tarihi çakışırsa, hangi kurumun hangi günü esas alacağı dosyadan okunur.

Doğum yardımı ve emzirme ödeneği de fesih tazminatının kalemi değildir. İşveren bu ödenekleri ücretin içinde sayıp kesemez. Kesinti iddiası, ücret alacağı olarak ayrıca ileri sürülebilir. İşçilik alacaklarında arabuluculuk dava şartı, 7036 sayılı Kanun’daki listeye göre değerlendirilir. Hangi alacağın dava şartına bağlı olduğu, işe iade ile ücret alacağında aynı cümle değildir.

Doğum izninde yapılan fesih nasıl okunur?

74. maddedeki çalıştırılmama süresinde işe gelmemek, 18. maddeye göre geçerli sebep değildir. İşveren bu sürede yazılı fesih bildirimi yapabilir. Bildirim, geçerli sebep ve eşit işlem denetimine girer. İzin bitmeden işe çağırıp gelinmediği için 25/II’ye sığınmak, 74. maddeyi dolanır. Çağrı, çalıştırılmama süresini ortadan kaldırmaz.

İzin sırasında başka bir işçinin işe alınması, tek başına feshi geçersiz kılmaz. Alınan kişinin aynı işi görmesi, gebeliğin gerçek sebep olduğunu gösteren olgulardan biri olabilir. İşverenin işletmesel gerekçesi varsa, gerekçenin gerçek, tutarlı ve ölçülü olması aranır. Gerekçe, izin bitimine birkaç gün kala kurulmuşsa zamanlama ayrıca okunur. Zamanlama, otomatik geçersizlik karinesi olarak kanunda yazılmaz.

Ücretsiz izin isteyen işçiye izin verilmemesi, 74. maddenin ihlalidir. İhlal, işçinin izni kendisinin kullandığı varsayımını doğurmaz. İşçi çalışmaya devam ederken ücretini ister. İşçi haklı feshe giderse 24. maddedeki şart ayrıca aranır. İzin verilmemesi ile feshin aynı güne denk gelmesi, iki iddiayı tek kalemde birleştirmez.

Evlat edinmede 74. maddedeki bazı izinler, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçi için de yazılmıştır. Bu izin, gebelikteki çalıştırılmama süresiyle aynı fesih yasağı gününe çevrilmez. Evlat edinen işçinin feshi de 18 ve 5. madde denetimine, şartları varsa, girer. Erkek işçinin analık izni iddiası, kanunun yazmadığı bir süreyle genişletilmez.

İspat hangi olgularla kurulur, hangileriyle kurulmaz?

Gebeliğin işverence öğrenildiği tarih, fesih bildiriminin tebliği, savunma tutanağı ve çıkış kodu birlikte okunur. Çıkış kodu, feshin hukukî sebebini tek başına saptamaz. Kodun gebelik veya devamsızlık diye seçilmesi, mahkemeyi bağlamaz. İşçi, kodun gerçek sebeple çeliştiğini iddia edebilir. Kod düzeltmesi, işe iade hükmünün yerine geçmez.

İşyeri hekimine veya amire iletilen rapor, öğrenme tarihinin delili olabilir. Raporun gizlenmesi, işçiden gebeliği saklamasını isteyen bir sözleşme hükmüyle meşrulaştırılmaz. İşçi gebeliği belli bir süre açıklamadıysa, bu susma tek başına 25/II anlamında doğruluk ve bağlılığa aykırılık sayılmaz. Aykırılık, gebeliğin kendisinden üretilemez.

Tanık anlatımı, yazışma ve bordro zinciri yeter. Tek bir meslektaşın “duydum” demesi hüküm kurmaya yetmeyebilir. İşveren, performans tutanaklarını gebelikten aylar önce düzenli tutmuşsa, bu düzenlilik geçerli sebep iddiasını güçlendirebilir. Tutanaklar gebeliğin öğrenildiği haftada topluca üretilmişse, düzenlilik iddiası zayıflar. Bu karşılaştırma bir puan cetveli değildir.

Kamera kaydı, konum verisi veya özel yazışmanın fesih dosyasına konması, kişisel veri rejimine ayrıca tabidir. Bu sayfa kayıt yöntemini anlatmaz. Hukuka aykırı elde edilen verinin iş mahkemesinde kullanılıp kullanılamayacağı, somut delil tartışmasıdır ve burada kesin cümleye bağlanmaz. Nokta denetim_gerekli.

Memur ve sözleşmeli personel bu maddeye girer mi?

4857, İş Kanunu’na tabi işçiyi düzenler. Devlet memuru, 657 sayılı Kanun’daki analık izni ve disiplin rejimine tabidir. Sözleşmeli personelin hangi kanuna bağlı olduğu, atama statüsünden okunur. Bu sayfa memurun aylıksız izin gününü veya disiplin cezasını yazmaz. İşçi ile memur aynı “çıkarılamaz gün” formülünde birleştirilmez.

Basın iş kanunu ve deniz iş kanunu kapsamındaki çalışanlar, 4857’nin iş güvencesi maddesine her zaman girmez. Kendi kanunlarındaki fesih ve tazminat hükümleri önce okunur. Gebelik ayrımı, 4857 kapsamı dışındaki ilişkide de eşitlik ilkesinden tamamen kopuk değildir; dayanak o ilişkinin kanunundan kurulur. Bu sayfa o kanunların madde numaralarını, metin doğrulanmadan kopyalamaz.

Çırak, stajyer ve mesleki eğitim öğrencisi, her olayda 4857 anlamında işçi sayılmaz. Fiilî bağımlılık ve ücret ilişkisi kurulmuşsa nitelendirme değişebilir. Nitelendirme, gebeliği değil sözleşmenin türünü belirler. Tür belirsizse denetim_gerekli. Staj sözleşmesinin gebelik nedeniyle kesilmesi, 18. maddedeki işe iade gibi anlatılmaz.

Yabancı işçinin çalışma izni, fesih denetiminden ayrıdır. İznin bitmesi, gebeliği geçerli sebep yapmaz. İzin süresince 4857’ye tabi ilişki kurulmuşsa fesih, bu sayfadaki rejimle okunur. İzin iptalinin idari işlemi, iş mahkemesinin fesih hükmünün yerine geçmez. İki uyuşmazlık yan yana durabilir.

Sonuçlar iş güvencesine göre nasıl ayrılır?

Aynı fesih cümlesi, işyerindeki işçi sayısına ve kıdeme göre farklı sonuç üretir. Otuz ve daha fazla işçi, altı ay kıdem ve belirsiz süre varsa geçersizlik işe iade davasına gider. Eşik yoksa bildirim süresi veya peşin ücret ile, şartları varsa kötüniyet tazminatı gündeme gelir. Her iki grupta 5. maddedeki ayrımcılık tazminatı ayrıca durur. Gebeliğin haftası bu ayrımı değiştirmez.

İşe iade kabul edilip işveren işçiyi başlatmazsa 21. maddedeki dört ila sekiz aylık tazminat ile en çok dört aylık boşta geçen süre ücreti konuşulur. İşe iade edilemeyen eşikte bu kalemler kurulmaz. Kıdem, bir yıllık şart ve 25/II dışında kalma şartıyla her iki grupta da tartışılır. İhbar, kapsam dışındaki fesihte 17. maddeye daha doğrudan oturur. Kapsam içinde ise işe başlatmama sonuçlarıyla karıştırılmadan okunur.

İdari para cezası, mahkeme tazminatının yerine geçmez. 5. maddeye aykırılık ile 74. maddeye aykırı çalıştırma ayrı bentlerde yaptırıma bağlanır. İşçi, idari cezanın muhatabı değildir; cezayı idare uygular. İşçinin alacağı, tazminat ve ücret kalemlerindedir. 2026 yılında bu cezaların lirası bu tabloda yoktur.

Arabuluculuk, işe iade talebinde dava şartıdır. Ücret ve kıdem gibi alacaklarda da 7036 sayılı Kanun kapsamına girenler için dava şartı aranır. Kapsam, alacağın türüne göre değişir. İşçi aynı anda hem işe iade hem ayrımcılık tazminatı hem kıdem isteyebilir. Taleplerin biri üzerindeki anlaşma, diğerini kendiliğinden kapatmaz. Şablon tutanak bu sayfada yoktur.

Satırlar tek çıkarma yasağı gününe toplanmaz. Yarım çalışma ile 25/I ilişkisi denetim_gerekli.

Hafif iş, gece postası ve rapor nasıl sınırlanır?

Hekim, hamile işçinin sağlığına uygun daha hafif iş önerebilir. Hafif iş, ücretin kendiliğinden düşürülmesi değildir. İşveren, rapor yokken her hamile işçiyi görevden uzaklaştıramaz. Rapor varken rapora aykırı ağır işte tutmak, 74. madde ve iş sağlığı hükümleriyle çelişir. Çelişki, tek başına 25/II devamsızlığı doğurmaz.

Gece postasında çalıştırma, gebeliğin sağlık raporuyla saptanmasından doğuma kadar olan dönem bakımından ayrıca sınırlanır. Sınırın yönetmelikteki ayrıntısı, bu sayfada uydurulmaz. Yönetmelikteki süre, 18. maddedeki geçerli sebep yasağının yerine geçmez ve 25/I beklemelerine ek bir yasak gün yazmaz. Gece postasına çağrılıp gidilmedi diye kurulan fesih, önce çalıştırma yasağının kapsamına bakılarak okunur. Ayrıntı doğrulanmadan gün sayısı kilitlenmez; denetim_gerekli.

Periyodik kontrol ve işyeri hekiminin yönlendirmesi, işçinin gebeliği işverenden gizlemesi borcu doğurmaz. İşveren, raporu performans dosyasına “verimsizlik” diye işleyemez. Raporlu günler, 25. maddenin birinci bendindeki hastalık devamsızlığıyla aynı biçimde okunmaz; doğum ve gebelikte bekleme 74. maddenin bitimine bağlanır. İki devamsızlık türü tek cetvelde birleştirilmez.

İş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin eksikliği, işçinin 24. maddedeki haklı fesih tartışmasını açabilir. Eksiklik her hamilelikte kendiliğinden haklı fesih değildir. Tehlike, hekim raporu ve işyerindeki somut tedbirle kurulur. Bu sayfa tehlike listesi ve dilekçe vermez. Eksik önlem iddiası, işverenin gebelik nedeniyle yaptığı fesihten ayrı bir uyuşmazlıktır; ikisi aynı davada yan yana gelebilir.

Hangi cümle bu konuda kurulmaz?

“Hamile işçi hiçbir gün çıkarılamaz” cümlesi kanunda yoktur. “Doğumdan sonra yüz yirmi gün çıkarılırsa fesih kendiliğinden geçerlidir” cümlesi de yoktur. Yüz yirmi gün, ikinci doğumdaki yarım çalışma izninin kanunî uzunluğudur; fesih izninin uzunluğu değildir. On altı hafta, çalıştırılmama süresidir; 25/I beklemesinin ve 17. maddedeki bildirim diliminin toplamı değildir.

“İşyerinde otuz kişiden az işçi varsa gebelik nedeniyle çıkarmak serbesttir” cümlesi 5. maddeyi atlar. “Deneme süresi içinde sebep sorulmaz” cümlesi de 5. maddeyi atlar. “İstifa ettirdik, kıdem ve ayrımcılık kapandı” cümlesi, iradenin sakatlanıp sakatlanmadığı incelenmeden kurulamaz. Baskıyla alınan istifa, gerçek irade sayılmayabilir. Bu sayfa baskının nasıl kurulacağını anlatmaz.

İdari para cezasının 2026 tutarı, kıdem tavanı ve avukatlık ücreti bu metinde yoktur. Yargıtay’ın tek bir kararının bütün gebelik fesihlerini çözdüğü de yazılmaz. Karar metni bu turda hüküm cümlesine dökülmedi. Okuyucunun ayırması gereken, geçerli sebep yasağı, eşit işlem tazminatı, sağlık feshindeki bekleme ve işe iade süreleridir. Bu dört başlık tek güne indirgenmez.

Kardeş yazı, hamile çalışanın izin ve ücret haklarını ayrıca anlatır. Bu yazı feshin sebebine, beklemeye ve sonuca odaklanır. İki metin aynı paragrafla doldurulmaz. Dilekçe, ihtar örneği ve arabuluculuk tutanağı şablonu yoktur. Talep, olgunun iş güvencesi eşiğine girip girmediğine göre seçilir.

Okuma sırası da bu yasak cümleleri dışarıda bırakır. Önce sözleşme belirsiz mi, deneme içinde mi, belirli süreli mi bakılır. Sonra otuz işçi ve altı ay eşikleri sayılır. Eşik varsa 18 ve 20. maddeler, yoksa 17 ve 5. maddeler öne çıkar. Fesih gebelik veya doğum iznindeki devamsızlığa dayanıyorsa 18. maddedeki geçerli sebep yasağı işletilir. Sağlık gerekçesiyle bildirimsiz fesih deneniyorsa bekleme, 74. maddenin bittiği günden sonra ve kıdeme göre değişen bildirim süresine altı hafta eklenerek okunur; toplam tek güne yazılmaz. Yarım çalışma ile ücretsiz iznin bu beklemeyi nasıl etkilediği kilitlenmez. Bu sıra, dava dilekçesinin yerine geçmez.

İlgili taslaklar: Hamile Çalışanların Hakları Nelerdir? (2026) · Geçerli Nedenle Fesih Nedir? · İş Güvencesi Nedir? Şartları ve İş Güvencesi Tazminatı · İşe İade Davası